People Analytics è la nuova grande tendenza e ecco perché dovresti saperne di più

'People Analytics la nuova grande tendenza che devi conoscere'

Tutto sulla Data & Analytics sulle persone al lavoro

People Analytics può essere definito come un processo di lavorare con dati HR e tradurli in insight azionabili basati sui dati per migliorare il modo in cui viene gestita l’attività aziendale.

People Analytics (noto anche come talent analytics o worforce analytics) è un flusso di dati profondamente basato sui dati ed evidence-based nel quale i professionisti sono incaricati di utilizzare concetti di data science, implementare modelli di dati e visualizzare dati per raccomandare insight azionabili. In parole semplici, People Analytics è il ciclo di vita completo dei dati dall’estrazione alla comunicazione all’azienda, ma sui dati HR.

People Analytics è essenziale per un’organizzazione in questo momento e in questa epoca in cui un’azienda può fare o rompere con le sue persone. People Analytics è associato a ciò che l’azienda può diventare attraverso l’impatto che le persone al suo interno creano sugli obiettivi, la missione e la valutazione dell’efficacia delle iniziative delle risorse umane.

People Analytics non è un piccolo team di nicchia; piuttosto coinvolge l’intera organizzazione e svolge un ruolo fondamentale nel guidare le strategie del personale.

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Perché People Analytics?

Oltre il 70% delle aziende afferma ora di considerare People Analytics una priorità elevata eppure solo l’8% delle organizzazioni dichiara di avere dati utilizzabili, mentre solo il 9% delle aziende ritiene di avere una buona comprensione delle dimensioni del talento che guidano le loro prestazioni – ciò rappresenta un’enorme opportunità per altre aziende considerare People Analytics!

Le organizzazioni di oggi si trovano di fronte a un contesto radicalmente in evoluzione per la forza lavoro, il luogo di lavoro e il mondo del lavoro. In quest’era di cambiamento, in cui l’organizzazione del futuro sta arrivando ora, l’acquisizione di talenti e l’esperienza dei dipendenti sono fattori chiave nei KPI aziendali

.L’interazione tra dati e persone sembra promettente per molte ragioni, ma principalmente perché:

• la materia prima per l’analisi delle persone esiste già nelle aziende: le risorse umane tracciano, archiviano e mantengono tutto
• gran parte dei dati non cambia nel tempo: i fatti sugli individui come etnia, genere e storia lavorativa non cambiano così spesso
• il capitale umano è un asset che si apprezza per un’azienda e può risparmiarti denaro o farti perdere l’azienda

Per chiunque abbia una predisposizione per l’analisi dei dati HR, per ottimizzare la gestione del talento e le performance organizzative, studiare la psicologia umana e correlarla con l’esperienza dei dipendenti, People Analytics fa al caso tuo!

Vita in un giorno: Analista delle persone

Un Analista delle persone è responsabile della comprensione, analisi, esecuzione e risoluzione delle questioni aziendali e delle risorse umane e dell’individuazione di opportunità per la forza lavoro esistente e nuova.

Un Analista delle persone segue più o meno lo stesso giorno nella vita di qualsiasi altro analista dei dati, con la differenza che i dati su cui lavora sono i dati delle risorse umane, compresi ma non limitati a:

• acquisizione di talenti
• turnover (il tasso a cui le persone lasciano l’azienda)
• elenco dei dipendenti
• sentimenti dei dipendenti
• retention e engagement dei dipendenti

Un Analista delle persone è responsabile di guidare la progettazione, lo sviluppo e l’implementazione dei modelli di dati, degli strumenti e delle procedure, dell’analisi statistica, della ricerca quantitativa e qualitativa e della modellizzazione predittiva per guidare la scoperta e l’articolazione degli impatti e degli insight delle risorse umane per l’azienda.

People Analytics serve come supporto/risorsa analitica avanzata per i leader per brainstorming e creare strategie di talento efficaci ed efficienti.

Cosa Serve Per Essere un Analista delle Persone?

• Il toolkit di base per l’analisi – competenza nell’intero ciclo di vita dei dati, dall’estrazione dei dati alla visualizzazione dei dati utilizzando strumenti come SQL, Python, R, SAS, Qlik, Tableau, Power BI, Microsoft Excel, Alteryx e una buona comprensione dell’architettura dei database
• Acume aziendale
• Buone competenze di comunicazione e relazioni interpersonali (con un pizzico di senso dell’umorismo)
• Raccontare storie con i dati – creare e condurre presentazioni informative per raccomandare e influenzare la presa di decisioni
• Sapere risolvere problemi complessi adottando una prospettiva esterna per pensare fuori dagli schemi e innovare processi monotoni
• Sapere lavorare in modo indipendente e in team con una guida minima nelle situazioni più complesse
• Sapere tradurre i dati per l’azienda: eseguire un modello predittivo è facile, ma far capire all’azienda cosa significa è la vera sfida
• Competenze di consulenza: definizione del problema, costruzione delle ipotesi, gestione del progetto, sviluppo della soluzione, gestione del cambiamento, gestione degli stakeholder, e così via
• Networking – per ottenere un riscontro dal mondo reale
• Hai una formazione in psicologia? Fai soldi con quello!!!

Cosa fa l’analisi delle persone?

• Le persone: forniscono una panoramica generale delle principali metriche HR come il numero di dipendenti, la composizione del talento, la demografia, l’attrito, il funnel di acquisizione del talento e altro ancora al pubblico interessato
• Attrito e rotazione: forniscono informazioni sull’attrito, i trasferimenti interni, i trasferimenti di ruolo (laterali e promozionali), l’attrito dei nuovi assunti/alti performer, l’attrito volontario o involontario
• Scomposizione del personale: forniscono una visione chiara dei dipendenti con un leader, una divisione, un livello manageriale, un titolo di lavoro, ecc., sia per il personale interno che per il personale a contratto
• Utilizzo delle risorse umane: mostrano una combinazione di talenti tra i dipendenti esistenti, inclusi dati demografici di assunzioni interne ed esterne, promozioni e licenziamenti, e garantiscono pacchetti di compensi equi
• Funnel di acquisizione del talento: mostrano una combinazione di talenti dei candidati mentre avanzano attraverso le fasi di selezione in un processo di candidatura
• Ambiente di lavoro equo: lavorano sulla fidelizzazione e l’engagement dei dipendenti e affrontano la necessità di capire cosa determina l’esperienza dei dipendenti per creare un ambiente di lavoro felice
• Migliorate opportunità di assunzione: analizzano dove i candidati trascorrono più tempo nel processo di selezione, dalla candidatura alla lettera di offerta, e individuano aree di opportunità e miglioramenti
• Risparmio economico: risparmiano denaro prevedendo chi si dimetterà
• Sentimento dei dipendenti: misurano i sentimenti dei dipendenti attraverso un sondaggio rapido e verificano l’ipotesi rispetto ai risultati del sondaggio, individuando aree di opportunità e miglioramenti

Ecco tutto da parte mia su questo post del blog. Grazie per aver letto! Spero che tu lo abbia trovato interessante. Fammi sapere nei commenti la tua esperienza con la narrazione, il tuo percorso nel campo dei dati e cosa stai cercando nel 2023!

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Divertiti con i dati!

Rashi è un esperto di dati di Chicago che ama analizzare i dati e creare storie di dati per comunicare le informazioni. È una consulente di analisi dei dati sanitari a tempo pieno e scrive blog sui dati nel weekend con una tazza di caffè…